Programy rozwojowe, czyli biznes zaczyna się od ludzi

W dzisiejszych czasach firmy muszą nieustannie stawiać czoła nowym wyzwaniom.. Dlatego stawianie na rozwój pracowników staje się wręcz niezbędne w przypadku przedsiębiorstw, które walczą o zachowanie wysokiej pozycji na rynku. Utrzymanie najzdolniejszych pracowników i rozwijanie talentów to jednak prawdziwe wyzwanie, a rośnie ono wraz ze wzrostem złożoności organizacji. Skutecznym rozwiązaniem może okazać się jasno określona kultura organizacyjna, a przede wszystkim stworzenie odpowiedniego programu rozwojowego.

Rozwój “szyty na miarę”

W dzisiejszych czasach nie da się budować skutecznej polityki personalnej bez wspierania rozwoju pracowników. To nieodzowny element, dzięki któremu jesteśmy w stanie wpływać na zaangażowanie personelu, a właśnie ono w znacznej mierze przekłada się na sukces biznesowy przedsiębiorstwa. Dlatego też nadrzędnym celem stworzenia programu rozwojowego powinno być wykreowanie środowiska pracy, w którym wszyscy pracownicy i każdy z osobna uzyska szansę na doskonalenie swoich umiejętności i kompetencji już od pierwszego dnia pracy oraz będzie miał możliwość zbudować własną satysfakcjonującą ścieżkę kariery. Z tego względu istotne staje się poznanie indywidualnych potrzeb pracowników. Oczywiście nie można robić tego w oderwaniu od celów i potrzeb przedsiębiorstwa. Mówi o tym Agata Broś, Senior Project Manager & Development Coordinator w agencji doradztwa personalnego Advisory Group TEST Human Resources:

Aby program był „szyty na miarę” olbrzymią wagę przywiązuje się do analizy nie tylko potrzeb związanych z rozwojem kompetencji ludzi, ale również specyfiki funkcjonowania Organizacji, co pozwala na integrację potrzeb przedsiębiorstwa z celami i potrzebami pracowników.

Chodzi zatem o to, by pracownicy ciągle się rozwijając, uczestniczyli w budowaniu przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa i byli tego świadomi. Szczególnie ważne jest przy tym doskonalenie umiejętności managerów, gdyż to właśnie oni stają dla innych inspiracją i odpowiadają za atmosferę panującą w firmie. Dobry manager będzie też w stanie odnaleźć pracowników o wysokim potencjale i pokierować ich rozwojem.

Uwolnić potencjał

W procesie rozwoju pracownika powinny aktywnie uczestniczyć trzy zainteresowane strony: pracownik, manager oraz organizacja. Szczególna odpowiedzialność spoczywa tutaj na managerach, którzy pełnią niejako rolę “sponsorów kariery”. Dlatego powinni być oni odpowiednio przeszkoleni, by potrafili spojrzeć na swoich pracowników nie tylko jak na pomoc w realizacji założonych celów, ale jak na osoby, których wartość stopniowo rośnie w dłuższej perspektywie. Tym samym powinni pomóc swoim pracownikom bardziej obiektywnie spojrzeć na ich rolę w ramach organizacji, na ich własne kompetencje, wiedzę i wkład, który wnoszą swoją pracą. Trzecią stroną procesu jest organizacja, która winna dostarczać odpowiednich narzędzi i stwarzać możliwości rozwoju. Synergia działań trzech wspomnianych stron  jest w stanie uwolnić drzemiący w pracownikach potencjał.

Rozwój w skali mikro i makro

Skala mikro to wewnętrzne programy szkoleniowe skierowane do wszystkich pracowników. Z kolei skala makro to programy stworzone z myślą o managerach najwyższego szczebla. W tym drugim przypadku chodzi o doskonalenie kompetencji przywódczych, myślenia strategicznego oraz umiejętności zarządzania zespołem rozproszonym.

Programy rozwojowe, czyli biznes zaczyna się od ludzi

Niebagatelną rolę odgrywają wszelkiego typu programy mentoringowe, które polegają na wspieraniu jednej osoby przez drugą w dokonywaniu przełomowych i znaczących postępów w obszarach wiedzy, myślenia i doświadczenia. Z tego względu mentoring jest procesem długofalowym, w którym realizowane są cele rozwojowe definiowane przez pracownika z jego przełożonym. Mentoring sprzyja integracji, a także pozwala m.in. zgromadzić i usystematyzować wiedzę zdobytą podczas innych szkoleń oraz daje szansę na interakcję z osobą bardziej doświadczoną i postawioną na wyższym szczeblu przedsiębiorstwa. Mentor zyskuje z kolei nową perspektywę w spojrzeniu na organizację i możliwość usystematyzowania własnej wiedzy.

Bez względu na rodzaj szkolenia, powinno się też zapewnić odpowiednio dużą samodzielność pracownikowi i wspierać go w nieustannym samorozwoju, niezależnie od tego, na jakim etapie ścieżki zawodowej się znajduje. Dostarczając mu narzędzia rozwojowe i okazując wsparcie, sprawiamy, że swoje plany dotyczące kariery realizuje z nami i w naszej organizacji, nie myśląc o przejściu do konkurencji.

Warto w tym miejscu wspomnieć o rosnącej popularności modelu 70:20:10 (Michael M. Lombardo i Robert W. Eichinger, „The Career Architect Development Planner”, 1996) w projektowaniu programów rozwojowych. Jego zasada mówi o tym, że do rozwoju kompetencji w 10% przyczyniają się tradycyjne szkolenia teoretyczne, w 20% mentoring, czyli nauka od innych osób, a w największym stopniu, bo aż w 70%, rozwojowe doświadczenia. Najefektywniej pracownicy rozwijają się zatem poprzez doświadczenie, czyli aktywny udział w zadaniach. Będzie to jednak możliwe tylko w odpowiednim środowisku pracy, które sprzyja dzieleniu się wiedzą i promuje kulturę ciągłego rozwoju.

Kultura ciągłego rozwoju

Aktualnym trendem na rynku pracy jest poszukiwanie przez pracowników możliwości rozwoju, natomiast jego brak jest wskazywany w różnych badaniach jako jedna z najczęstszych przyczyn zmiany pracy. Skuteczne programy rozwojowe, które prowadzą do rzeczywistego wzrostu kompetencji i dają pracownikom poczucie rozwoju, w naturalny sposób kształtują przywiązanie pracownika do organizacji. Nie ukrywajmy, inwestycja w nie jest kosztowna, ale zawsze zwraca się z nawiązką. Przekłada się bowiem bezpośrednio nie tylko na większe umiejętności i kompetencje pracowników, ale również na ich zwiększone zaangażowanie i motywację, a co za tym idzie na efektywność całej organizacji i jej długofalowy sukces biznesowy. Dlatego kultura ciągłego rozwoju to kierunek, który powinna rozważyć każda firma chcąca utrzymać przewagę konkurencyjną na niełatwym rynku.

[Głosów:2    Średnia:5/5]

ZOSTAW ODPOWIEDŹ